Ile jesteśmy warci, czyli jak mówić o wynagrodzeniu w czasie rekrutacji

22 kwietnia
Hanna Yankina, HR Manager
Ile jesteśmy warci, czyli jak mówić o wynagrodzeniu w czasie rekrutacji
Niektórzy kandydaci nie potrafią odpowiedzieć na pytanie: „Ile będą kosztowały pańskie/pani usługi?”. Najczęściej zostawiają sobie tę rozmowę na koniec procesu rekrutacyjnego, co może przynieść fatalne skutki. W tekście przeczytacie o tym, jak brak pewności siebie wpływa na wizerunek kandydata, jakie strategie najczęściej nie są skuteczne oraz czy warto podawać oczekiwania już na samym początku procesu rekrutacyjnego.

To było na początku mojej kariery. Kandydat informował o wysokich oczekiwaniach finansowych, a następnie dostawał średni feedback po rozmowie technicznej. Byłam wtedy przekonana, że minął się z prawdą mówiąc, ile zarabia w obecnym miejscu pracy. Denerwowałam się z tego powodu i nie potrafiłam zrozumieć, po co w ogóle traci nasz i swój czas. Po rozmowie przychodził do mnie firmowy ekspert, Łukasz, i krzyczał, wymachując rękoma: „Hania, jaki senior?! Za co tyle pieniędzy, skoro nie zna…”. Dokończcie sami. Jak wielkie było moje zdziwienie, gdy po zmianie pracy zaprosiłam na rozmowę kwalifikacyjną właśnie Łukasza. Usłyszałam na jego temat: „Hania, co z niego za senior? Będzie mocnym juniorem, pod warunkiem, że zacznie uczyć się wieczorami”.

Często obserwowałam, jak eksperci wcielali się w rolę kandydatów i byli oceniani przez innych ekspertów. Doszłam do wniosku, że wartość programisty jest kształtowana przez wiele umiejętności, których nie da się jednoznacznie zmierzyć. A już tym bardziej kategorycznie podzielić ich na charakterystyczne dla juniorów, middle’ów i seniorów. Przyjrzawszy się procesowi głębiej, zauważyłam, że ani pensja, ani status seniora nie są tożsame z jego faktycznymi zdolnościami. Stopień seniora kształtowany jest ostatecznie poprzez zbiór różnych umiejętności, których znaczenie zauważalnie różni się, w zależności od potrzeb konkretnego projektu lub zespołu.

Ocena i samoocena

Trafiłam kiedyś na artykuł Dana Abramowa o tym, jak inni ludzie przeceniają jego wiedzę. Artykuł kończy się następująco: „Możemy przyznać się do braku pewnej wiedzy i czuć się – lub nie – oszustami. Możemy jednak równocześnie posiadać cenne doświadczenie, którego zdobycie kosztowało lata ciężkiej pracy”. Artykuł ten oraz własne doświadczenie nauczyły mnie dwóch rzeczy. Po pierwsze: jeden, dwa, a nawet dziesięć nieprzychylnych feedbacków mówią tylko o tym, że człowiek nie odpowiada konkretnym, być może bardzo wąskim oczekiwaniom projektu. Takie niepowodzenie absolutnie nie dowodzi, że siedzi przed tobą zły specjalista. Po drugie: kandydat tu i teraz jest wart dokładnie tyle, ile zarabia. W związku z doświadczeniem pracy z setkami kandydatów widzę, że wynagrodzenie programisty, a nawet i dowolnego innego specjalisty, zależy przede wszystkim od kwoty, na jaką on sam siebie ocenia.

Bezpośrednie pytanie

Niektórzy kandydaci nie potrafią odpowiedzieć na pytanie: „Ile będą kosztowały pańskie/pani usługi?”. Jedni się wstydzą, inni boją się, że zaproponują zbyt niską stawkę. Widoczny jest brak pewności siebie, co tworzy wizerunek człowieka, który nie zna wartości swojej pracy. Możliwe, że niektórzy kandydaci mają nadzieję, że najpierw zachwycą potencjalnego pracodawcę na rozmowie technicznej, a dopiero potem wyjdą z wyższymi oczekiwaniami. Ale pzez sześć lat pracy w rekrutacji ani razu nie widziałam managera oczarowanego na tyle, żeby był w stanie zapłacić specjaliście każdą stawkę.

Umiejętność określenia ceny swoich usług świadczy o pewności siebie, wysokiej motywacji, znajomości rynku, a także – i co najważniejsze – o rozumieniu własnych mocnych i słabych stron. Te cechy są charakterystyczne dla dojrzałych specjalistów, z którymi pracować chcą wszyscy. Dlatego nie należy się bać pytania o pensję, ale tak – trzeba się do niego odpowiednio przygotować. Często pracowałam z managerami, którzy nie byli gotowi do rozmów z kandydatem, który nie potrafił określić swoich oczekiwań finansowych. I takie podejście wydaje się mieć swoje podstawy.

Czas na odpowiedź

Miałam w swojej pracy dość przykrą sytuację. Szukałam dwóch designerów. Zgłosiło się kilku kandydatów, w tym chłopak i dziewczyna z tej samej firmy, pracujący na tym samym stanowisku. Zadanie testowe przeszli wspaniale. Moi koledzy ocenili ich na jednakowy poziom: senior. Chłopak na samym początku powiedział, ile chce za swoją pracę. Projekt to zaakceptował i wszyscy byli zadowoleni. Dziewczyna podczas pierwszej rozmowy poprosiła, by do tej kwestii wrócić później, a gdy przeszła wszystkie rozmowy, podała kwotę o dwa razy niższą niż wynegocjował jej kolega. W takiej sytuacji bardzo ciężko mi było jej pomóc. Ostatecznie udało się przekonać managera, by zapłacił jej więcej, ale gdyby omówiła tę kwestię przed rozpoczęciem procesu, udałoby mi się ją wesprzeć znacznie bardziej.

Należy powiedzieć, że kandydat ma również prawo oczekiwać, że kwota z jego odpowiedzi na pytanie o wynagrodzenie zostanie zaakceptowana od razu. Kilka miesięcy temu miałam rozmowę w jednej z popularnych polskich firm. Dzięki jej niestandardowemu podejściu do brandingu na miejscowym rynku, wiele o niej mówiono w środowisku i była dla mnie atrakcyjna. Przeszłam przez pięć rozmów oraz zadanie testowe, poświęcając na to w sumie ok. 16 godzin. Po wszystkim otrzymałam bardzo pozytywny feedback i ofertę, która równała się połowie oczekiwań finansowych, wyrażonych przeze mnie na pierwszej rozmowie.

Wyjaśniono mi, że widełki wynagrodzenia są właśnie takie, ponieważ jest to polska firma bez kapitału zagranicznego. Jasne jest, że już nigdy nie będę chciała u nich pracować. Przy czym zupełnie nie dlatego, że proponują niewysokie stawki – to się zmieni, gdy tylko ich potrzeby będą inne, a ze względu na ich stosunek do kandydatów. Jako rekruterka nie rozpocznę procesu, dopóki nie będziemy mogli zaspokoić potrzeb kandydata w choćby 90 procentach. Dlatego najlepiej od razu określić, o jakim odchyleniu od żądanej sumy może być mowa. I na jakich warunkach kontynuacja rozmowy ma sens.

Pozycja rekrutera

Oczywiście, w większości przypadków rekruter nie jest w pełnej mierze odpowiedzialny za to, ile płaci się nowym kolegom. Rozumiejąc rynek, rekruter tylko doradza managerowi, na ile oczekiwania kandydata są rozsądne. I uwierzcie, rekruter nie jest zazwyczaj zainteresowany zaoszczędzeniem pieniędzy w projekcie, zapewnieniem odpowiedniego kandydata na konkretne stanowisko. Dlatego w negocjacjach dotyczących wynagrodzenia specjalista ds. HR jest najczęściej po stronie kandydata. Uważam, że najlepsza strategia w rozmowie z rekruterem (dotyczy to też kontaktów z potencjalnymi kolegami) to uczciwość i konsekwencja.

Odpowiedź pytaniem na pytanie

Z mojej perspektywy optymalne warunki pracy to takie, w których mogłabym od razu podać kandydatowi maksymalną kwotę, którą może mu zaproponować projekt. Ale to tylko utopia. Rekrutacja to zawsze kompromis, w ramach którego pracodawca i kandydat często spotykają się w połowie drogi. Ale jeśli otrzymasz opis projektu bez widełek wynagrodzenia, możesz od razu śmiało pytać, ile firma jest w stanie zaproponować. Jeśli widełki są podane, ale nie odpowiadają twoim oczekiwaniom, napisz uczciwie: „Projekt jest ciekawy, ale moja stawka jest o X procent wyższa”.

Możliwe, że twój komunikat będzie dla rekrutera ważnym narzędziem, które pozwoli przekonać managera do przemyślenia stawki.

Czarne listy

Doszły mnie również słuchy o czarnych listach, którymi rekruterzy dzielą się między sobą, a także o "tajnych" grupach HR. Albo mnie do tych grup nie zaproszono, albo ich popularność jest wyolbrzymiona. Ale jeśliby taka lista istniała, zdecydowanie nikogo bym na nią nie wpisała. Nie wyobrażam sobie, co trzeba zrobić, by zasłużyć sobie na taką nieprzychylność.

Zdecydowana większość moich kandydatów to inteligentni ludzie, z którymi chce się mieć kontakt. I nawet jeśli ktoś z nich fatalnie wykazał się na rozmowie kwalifikacyjnej w jednej lub kilku firmach, oznacza to tylko, że nie spełnia on oczekiwań konkretnego rekrutera, ale może idealnie pasować na inne stanowisko i w odpowiednich warunkach zaprezentować swoje wszystkie talenty. Dlatego bądźmy w kontakcie i pomagajmy sobie nawzajem!