Teambuilding: czynnik ludzki i podstawowe ryzyko (cz. 1)

Teambuilding: czynnik ludzki i podstawowe ryzyko (cz. 1)
Nazywam się Artur Litvinsky i jestem Project Managerem w DataArt. Z branżą IT jestem związany od ostatnich 5 lat, w tym czasie koordynowałem projekty oparte o różne technologie, obejmujące szeroki obszar geograficzny i na różną skalę, od 100 do 50000 użytkowników.

Pozwólcie mi zacząć od wyjaśnienia, ponieważ czynnik ludzki w IT (tak, jak poza IT) jest jednym z najgorętszych tematów do dyskusji. Właśnie tu tkwią najistotniejsze czynniki ryzyka i ogromne możliwości. Jestem sceptycznie nastawiony do tego, kiedy ktoś twierdzi, że jest w tej kwestii obiektywny. Opowiem zatem o moim osobistym doświadczeniu i decyzjach, które pomogły właśnie mnie. Nie uważam, że którekolwiek z nich może być panaceum i nie zagwarantuję, że zadziałają w każdych warunkach.

Opiszę jeden z segmentów ryzyka projektowego, który jest związany z ludźmi i ich cechami oraz, między innymi, osobistymi motywacjami. Pytania i rady wspomniane w tym artykule w większości są uniwersalne, co oznacza, że mają szansę zadziałać w licealnej klasie, zespole górników w kopalni albo teamie Agile. Najważniejsze jest, że mówimy o grupach ludzi, którzy pracują na wspólny cel.

Kluczowe czynniki ryzyka

Podzieliłem umownie dyskusję o najbardziej prawdopodobnych czynnikach ryzyka na 3 części: w jaki sposób to ryzyko się wyraża, w jaki sposób wpływa na zespół i – co najistotniejsze – jak go unikać/minimalizować.

Toksyczni ludzie

Jakakolwiek osoba mająca negatywny wpływa na zespół może być uznana za toksyczną. Może się to objawiać na wiele sposobów:

  • Prokrastynacja. Wszystko jest w tym przypadku jasne: pracownik nie robi absolutnie nic, stale odkładając i opóźniając podejmowanie istotnych decyzji. Taka osoba nie jest toksyczna w bezpośrednich relacjach z innymi, ale kiedy ludzie ekstremalnie odkładają obowiązki, zdecydowanie negatywnie wpływa to na innych członków zespoł, a nawet na produktywność całego teamu.
  • Narzekanie. Pracownik jest ciągle niezadowolony z tego czy tamtego, bez wyraźnego powodu. Znajduje problemy wszędzie.
    Przed siedmioma laty pracowałem w amerykańskiej fabryce, która produkowała sprzęt do wydobywania oleju i miałem podwładnego, który był bardzo profesjonalny. Jednak każdego ranka kręcił się po biurze opowiadając kolegom, jak bardzo niesprawiedliwe jest jego życie i jak trudno mu zrealizować wszystkie zadania w ciągu 8-godzinnego dnia pracy. Ostatecznie, kiedy wszyscy byliśmy już zmęczeni wysłuchiwaniem jego żalu, zabroniłem mu rujnować nastroje innych i powiedziałem, żeby ze wszystkimi skargami przychodził bezpośrednio do mnie. I dokładnie to zrobił. Moje poranki stały się odrobinę mniej beztroskie, ale kiedy już się wyżalił, pracował bardzo dobrze przez cały dzień.
  • Pracuję zgodnie z zasadami. Pracownik albo grupa ludzi może pracować zgodnie ze swoim zakresem obowiązków, ale osiągać zaskakująco kiepskie rezultaty. Innymi słowy: „Pracuję od 9 do 18 ściśle według mojego formalnego zakresu obowiązków i nic więcej”. Jest bardzo trudno walczyć z takim nastawieniem, ponieważ pracownik próbuje wypełniać swój formalny zakres obowiązków i z tego punktu widzenia nie mamy mu nic do zarzucenia.
  • Pasywno-agresywne zachowanie. Tacy pracownicy wciąż mają konflikty, często bez powodu, w kompletnie normalnych okolicznościach zawodowych. To osoby, które nieodpowiednio reagują na standardowe sytuacje i nieustannie znajdują niezliczone powody do kłótni.
  • Toksyczna osoba po stronie klienta. Ten temat zasługuje na osobny tekst. Moim zdaniem to jedna z najgorszych opcji, które w ogóle mogą nam się przytrafić. Nie ma prostego rozwiązania tej sytuacji i trudno dawać jakiekolwiek ogólne rady.

Każdy z wymienionych scenariuszy jest w stanie zdemotywować i spowolnić pracę teamu, sprawiając przy tym, że inni członkowie zespołu również stają się toksyczni. Ostatecznie w ekstremalnych przypadkach, takie sytuacje mogą doprowadzić do rozpadu zespołu, jeśli managerowie w porę nie zareagują we właściwy sposób.

Co z tym zrobić?

  • Spróbuj wpłynąć na potencjalnie niebezpiecznych ludzi (toksycznych, agresywnych, leniwych) już w momencie, kiedy ich zatrudniasz albo zapraszasz do swojego zespołu. To trudne, bo na początku ludzie bardzo często starają się udawać kogoś innego. Kandydat może wydawać się przyjemna i pracować rzetelnie przez jakiś czas, a potem zupełnie zmienić sposób zachowania. Jednocześnie nie każda osoba, z której nie jesteśmy do końca zadowoleni jest z natury toksyczna. Postaraj się dowiedzieć, co się stało i dlaczego ktoś zmienił się na gorsze. Tacy ludzie często po prostu potrzebują pomocy.
  • Następną radę będę powtarzał w kółko: rozmawiaj z ludźmi! Nie unikaj spotykania się z członkami twojego teamu sam na sam, staraj się ich słuchać i rozumieć ich motywacje i ich sytuację. Często samo poznanie przyczyny problemu jest wystarczające, by go rozwiązać.
  • Staraj się chronić swój team przed koniecznością słuchania ciągłego narzekania. Pamiętasz jak poradziłem sobie z moim marudnym kolegą z fabryki? Powinieneś użyć tej samej metody izolacji, jeśli dana osoba jest niezbędna twojemu zespołowi z powodu swoich umiejętności, ale rujnuje nastrój wszystkim wokół. Obserwuj, bo jeśli super-profesjonalna osoba staje się toksyczna dla teamu, wtedy – nawet jeśli to smutne – lepiej usunąć ją z zespołu niż izolować. To trudne, zwłaszcza jeżeli razem z tą osobą odchodzą jej talenty, ale w większości przypadków zatrzymywanie jej na siłę przyniosłoby więcej szkody niż pożytku.

Podział

Nie ma nic złego w naturalnych podziałach pomiędzy członkami zespołu. Programistom zawsze będzie bliżej do siebie, a testerzy będą trzymać się razem. Często w ogóle nie wpływa to na pracę zespołu, a nawet przyczynia się do wzrostu efektywności i pozwala oszczędzać czas.

„My” vs. „oni”

Niezdrowe podziały i walki nie przyniosą jednak niczego dobrego do zespołu. Twój team ma problemy wtedy, kiedy istnieją tarcia lub konfrontacje pomiędzy różnymi grupami wewnątrz niego. Jeśli słyszałeś coś w stylu: „My ciągle pracujemy, a oni sobie wyszli o wpół do jakby odpalił się alarm przeciwpożarowy!” albo „Musimy posiedzieć po godzinach i nadrobić to, co oni zawalili”, wtedy możesz mieć pewność, że ten problem dotyczy twojego zespołu.

Gnębienie

Współczesna branża IT jest, generalnie, przyjaznym środowiskiem pracy, ale niestety i tu zdarza się gnębienie. Otwarte konflikty albo ciche tyranizowanie muszą zakończyć się błyskawicznie i zostać zduszone w zarodku. W przeciwnym razie przyniesie ze sobą problemy, które trudno będzie rozwiązać.

Co z tym zrobić?

Zrozumieć, gdzie leży problem. Mam tu tylko jedną rekomendację (mówiłem, będzie wracać jak bumerang!) – musisz rozmawiać z ludźmi, a właściwie, z każdą osobą indywidualnie. Czasami, w ostrej fazie problemu, trzeba przeprowadzać takie spotkania raz w tygodniu albo nawet codziennie. Z mojego doświadczenia wynika, że w normalnych warunkach warto robić to raz na półtora miesiąca.

Kiedy zespół się powiększył i tworzy się z tego powodu napięcie, prawdopodobnie powinien zostać podzielony na dwie lub więcej grup/podzespołów, przez co da się zredukować ilość komunikacji pomiędzy grupami.

Spędzajcie razem czas poza pracą i planuj regularnie wydarzenia integracyjnie. Zdarza się, że rozmowa w barze może rozwiązać zadawniony konflikt pomiędzy kolegami, którzy w pracy się mijają.

Zreformuj swój zespół, jeśli nic innego nie pomaga. Możesz zmienić sposób zarządzania, kolejność zadań albo – na przykład – pozamieniać ludzi rolami.

Ciąg dalszy w kolejnym artykule.